3 grandes cambios en el lugar de trabajo que se esperan en el ’22

3 grandes cambios en el lugar de trabajo que se esperan en el ’22

El ambiente de trabajo ha alterado drásticamente en los últimos un par de años y no es muy probable que haya una holgura este año. Mas en medio del reciente estruendos de la industria sobre un futuro "metaverso", existen muchas más prioridades inmediatas para los negocios.

La pandemia de COVID-diecinueve ya ha alterado las percepciones y esperanzas de de qué manera habría de ser el trabajo, y la mayor parte de los empleados ahora esperan una mayor flexibilidad sobre dónde y en qué momento hacer su trabajo. Amoldarse a una estrategia híbrida de trabajo recóndito proseguirá siendo una prioridad para muchas empresas en dos mil veintidos, y va a crear dolores de cabeza para los líderes senior y los equipos de TI a la medida que se vuelvan a abrir más oficinas y se combinen los modos de trabajo.

Y respaldar el trabajo flexible es solo una de las formas en que las compañías pueden buscar retener al personal en medio de una ola de renuncias en múltiples industrias, otra tendencia que seguramente afectará a las compañías y también influirá en las estrategias de inversión en tecnología.

Estos son ciertos de los avatares que los analistas de la industria de la tecnología prevén para el próximo año.

El trabajo híbrido dominará cuando las oficinas vuelvan a abrir, mas muchos sacrificios 'fracasarán' al comienzo (*3*)

Para muchas organizaciones, cualquier estrategia en un largo plazo en torno al trabajo recóndito prosigue siendo un trabajo en progreso, mas las encuestas señalan que cierto nivel de trabajo recóndito seguirá después de la pandemia. Esta es una buena nueva para los trabajadores, que están cosechando las ventajas de un mejor equilibrio laboral, y para los empleadores, con encuestas que muestran una mayor productividad con los trabajadores recónditos.

Una estrategia de trabajo híbrida triunfante conecta la comunicación tanto física como virtual para conectar a los empleados, estén donde estén. Cuando menos ese es el objetivo primordial; conseguir eso va a ser un reto, conforme Forrester.

La firma de analistas pronostica que alrededor del diez% de las compañías se volverán absolutamente recónditas después de la pandemia, mientras que que el treinta% optará por una situación completamente estacionada. El sesenta% sobrante adoptará un enfoque híbrido. Y de aquellos que adoptan el trabajo híbrido, un tercero fracasará, cuando menos en el primer intento, afirmó Forrester en su informe "Predicciones 2022: El futuro del trabajo".

"De los 3 caminos posibles, de regreso a la oficina, híbrido y absolutamente recóndito, el híbrido es el más bastante difícil", afirmó James McQuivey, vicepresidente senior de investigación de Forrester, en una entrevista.

¿Por qué razón el trabajo híbrido es tan conflictivo?

Si bien la mayor parte de las compañías tienen ahora prácticamente un par de años de experiencia en la administración de una fuerza de trabajo absolutamente recóndita, además de esto de muchos años de experiencia en el trabajo de oficina, el trabajo híbrido es bastante ignoto. La combinación de las 2 formas de trabajar en enfrentamiento crea sus retos.

" nuevo para prácticamente todo el planeta ”, afirmó McQuivey. “Por supuesto, muchas organizaciones han apoyado a equipos distribuidos o bien han tenido un puñado de trabajadores absolutamente recónditos en el pasado. Mas nada ha preparado a toda la organización para aprender a estar en la oficina 2 o bien 3 días por semana.

La estrategia plantea nuevas preguntas, como quién habría de estar en la oficina en qué días y con qué propósito. “Estas son cosas a las que las compañías no están listas para responder”, afirmó. “Las experiencias por las que las compañías van a tener que pasar para solucionar esto van a tomar un año entero para resolverlas. "

Y eso, afirmó McQuivey, supone que las compañías y los líderes empresariales tienen la paciencia y la flexibilidad cultural para hacerlo. “Para las organizaciones que no lo hacen, espere que vuelvan a todas y cada una de las políticas de escritorio o bien recónditas a mediados de año”, afirmó.

Herramientas de monitoreo invasivas para alentar la contestación de los empleados y también comenzar acciones legales.(*3*)

Dado que es probable que el trabajo recóndito se sostenga de una forma o bien otra, las compañías van a deber meditar en de qué manera efectuar un seguimiento de la productividad y el bienestar de los trabajadores cuando se les retira físicamente de la fuerza laboral.

El Informe de predicción dos mil veintidos de la firma analista CCS Insight pronostica que ciertas organizaciones van a ir demasiado lejos en sus intentos de supervisar a los empleados, lo que provocará una reacción violenta de los trabajadores en dos mil veintidos. Particularmente, CCS Insight pronostica acciones legales triunfantes contra un empleador, por poner un ejemplo, a través de un caso de crítica edificante.

El interés empresarial en el software estilo bossware que da un análisis detallado de las acciones de los empleados ha aumentado a lo largo de la pandemia de COVID-diecinueve, lo que produjo críticas de los conjuntos de derechos de los trabajadores por ser demasiado intrusivo. Estas herramientas pueden incluir atrapas de pantalla regulares de la computadora portátil de un empleado o bien grabación de pulsaciones de teclas para efectuar un seguimiento de los niveles de productividad. Dependiendo de de qué manera se incorporen, semejantes herramientas pueden minar con seriedad la confianza, singularmente cuando se utilizan sin preguntar con los empleados.

No son solo las herramientas de bossware las que han provocado preocupaciones. De forma más general, la industria de la tecnología aún trata de conseguir un equilibrio entre las ventajas del análisis de datos en el lugar de trabajo y la necesidad de privacidad de los trabajadores. Por poner un ejemplo, la introducción del Productivity Score de Microsoft el año pasado produjo polémica sobre su inclusión de datos de empleados individuales; Entonces, Microsoft tomó medidas para asegurar que los datos se anonimizasen de forma más eficaz.

Angela Ashenden, analista sénior de CCS Insight, afirmó que los primordiales distribuidores de cooperación y productividad desconfían de las preocupaciones sobre la privacidad de los empleados. Mas las organizaciones individuales van a deber asegurarse de no exceder las leyes de privacidad de los empleados, y las percepciones de los empleados, sobre cuánta supervisión es admisible.

"Si los empleadores se confunden, en el mejor de los casos podría dañar la confianza de los empleados y, en el peor de los casos, podría ver, por poner un ejemplo, empleados que demandan por despido injusto debido a la manera en que se usan estas herramientas de seguimiento", afirmó Ashenden.

Las empresas pueden tomar medidas para eludir este escenario, afirmó Ashenden. Una es anonimizar los datos de los empleados para que no se puedan usar inadecuadamente. Más esencial todavía, afirmó, las compañías deben estimar esmeradamente qué están rastreando y por qué razón, y si el monitoreo directo es preciso o bien si el desempeño se puede rastrear de una forma menos intrusiva.

Como mínimo, los empleadores deben discutir por qué razón es precisa la vigilancia, si se considera de esta manera, y asegurarle al personal que su privacidad está protegida y que no van a ser abusados ​​como resultado de la vigilancia, afirmó Ashenden.

Escasez de personal para promover una mejor experiencia de los empleados(*3*)

Una de las mayores tendencias en el lugar de trabajo a lo largo de el último año ha sido el incremento de la escasez de personal en una serie de industrias, en parte la llamada "Gran renuncia". Se espera que la situación siga hasta dos mil veintidos, con los empleadores combatiendo por contratar al personal conveniente y también invirtiendo para sostener a los que ya están empleados.

“La constatación de que tantos empleados están considerando un cambio de senda está provocando un enfoque renovado de los líderes empresariales en la experiencia de los empleados y lo que hace que las personas deseen trabajar - y continuar en el trabajo - en la industria, los negocios”, afirmó Ashenden.

Esto debería llevar a las compañías a centrarse en 3 áreas:

  • Análisis del sentimiento de los empleados para "asegurar que no haya un éxodo inminente de empleados y solucionar los inconvenientes a la medida que broten";
  • Mejora de la comunicación interna y el compromiso de los empleados;
  • Invertir en programas de aprendizaje y desarrollo "para dar a las personas la ocasión de desarrollar sus carreras, así sea en exactamente la misma trayectoria profesional o bien en una dirección absolutamente nueva, sin salir de la organización".

Una forma de retener al personal va a ser permitir la flexibilidad en el trabajo: las organizaciones que decidan regresar a un arreglo completamente in situ podrían perder hasta el treinta y nueve% de su fuerza laboral, conforme la Encuesta de empleados de trabajo híbrido de Gartner de veinte doscientos doce mil cuatrocientos trabajadores del conocimiento.

Forrester asimismo pronostica que las preocupaciones sobre la retención de empleados van a conducir a un "incremento en el gasto" en "ideas y tecnologías centradas en los empleados" en dos mil veintidos. Esto va a conducir a que el veinte% de los presupuestos de RR.HH. se destinen a ideas de experiencia. De empleados, mientras que que el número de Las organizaciones que cuenten con un programa formal de experiencia para empleados van a aumentar del cuarenta y ocho% al sesenta y cinco% en dos mil veintidos. Los presupuestos de reconocimiento de empleados asimismo van a aumentar del 1% de la compensación total al dos%, pronostica Forrester.

También va a haber un esmero para extraer más valor de las tecnologías que se han incorporado para facilitar el trabajo recóndito a lo largo de los últimos dieciocho meses, afirmó McQuivey. Esto incluirá gastos para "desarrollo de liderazgo, monitoreo de la participación de los empleados y una cautelosa calibración de la cultura para que coincida con las nuevas demandas comerciales", afirmó.

En última instancia, se trata de crear una cultura en la que los trabajadores se sientan valorados y conectados con el resto de la organización. "Los empleados que se sienten eficientes en la manera en que utilizan sus habilidades para marcar la diferencia están más comprometidos y es más probable que se queden con su empleador ”, afirmó McQuivey.

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