Me preocupa poco a poco más el énfasis en las herramientas colaborativas sin un enfoque equiparable en entender de qué manera los empleados trabajan juntos de manera exitosa, o bien por qué razón no cooperan en lo más mínimo. La mayor parte de las recomendaciones de cooperación, como esta, aceptan que las personas desean o bien precisan cooperar y no saben de qué manera. Asimismo me preocupa que, con el tiempo, hemos hecho poco a poco más bastante difícil que las personas trabajen juntas pensando que una nueva herramienta resolverá este inconveniente de fabricación.
La mejor práctica habitual para cualquier adquiere de hardware y software es identificar y clasificar las unas partes del inconveniente que deben abordarse y después localizar la solución. En cambio, las personas con frecuencia se lanzan a la solución aun ya antes de procurar solucionar el inconveniente. No todo el planeta precisa cooperar con compañeros y ni tan siquiera todo el planeta desea hacerlo. Y ahora, ciertas empresas han empezado a medir la cooperación sin valorar primero si la cooperación es precisa para un propósito, trabajo o bien labor concretos.
Hablemos de de qué manera prosperar el proceso de cooperación.
Primera tarea: valorar el problema
Antes de que pueda prosperar algo, primero debe entenderlo. Primero, tenga una idea de de qué manera los empleados cooperan ahora. Las labores concretas son de naturaleza colaborativa, como la creación de un producto complejo o bien cualquier otra área en la que las personas precisen trabajar juntas. Aunque puede parecer razonable iniciar con una encuesta, es suficiente con destacar la distribución de las distintas prácticas colaborativas. Es mejor iniciar con empleados que superen continuamente a sus pares y sean reconocidos como líderes. Capture las causas de su desempeño inusual y clasifique lo que marcha para ellos. Ahora, examine a los empleados con bajo desempeño para valorar por qué razón están fracasando.
Al cotejar los de mejor desempeño y los de peor desempeño, clasifique las razones de cada uno de ellos y busque una relación. Podría ser de qué manera están pertrechados los empleados, su nivel de educación, de qué manera se les estimula, la fuerza de su red o bien su cooperación eficaz (o bien no en lo más mínimo). Entonces, puede determinar si el inconveniente es con el empleado, su gerente o bien la carencia de herramientas o bien habilidades que tienen los mejores. Asimismo busque otras cosas que puedan estar en juego, como discriminación o bien trato injusto.
Si efectúa la evaluación a fondo, ocasionalmente debería entender lo que debe arreglarse. Aun puede descubrir que no precisa una herramienta de cooperación. En cambio, posiblemente solo necesite formación y también incentivos de cooperación que retribuyan el trabajo conjunto. (Los sistemas del archivo forzados tienden a desanimar la cooperación pues encaran a los empleados entre sí).
Planifica en consecuencia
Su siguiente paso es planear acciones correctivas que apliquen lo que ha aprendido a los empleados perjudicados. En ciertos casos, posiblemente deban reunirse en persona para cooperar de forma eficiente. En otros, las asambleas frente a frente pueden resultar contraproducentes debido a la distancia y la geografía. Asegúrese de tener métricas objetivas que le señalen si estos sacrificios son triunfantes a fin de que no finalice recomendando algo que haga más daño que bien.
El plan asimismo debe estimar la formación y los incentivos para cualquier una parte del proceso que resulte en cambios de comportamiento. Sin un esmero significativo, los empleados tenderán a regresar a lo que estaban haciendo; Siempre y en toda circunstancia ha sido la muerte de los sacrificios de conferencias recónditas cuando una pandemia no consigue provocar un cambio de comportamiento.
Es hora de actuar
Finalmente, una vez que esté seguro de los cambios precisos, actúe. Incorporaría cualquier política nueva en oleadas graduales a fin de que se pueda valorar el efecto de cada fase antes que los inconvenientes imprevisibles empeoren hasta el punto de dañar la productividad.
Parte de cualquier plan de implementación ha de ser mudar las pautas de selección de contratación para favorecer a los empleados que han probado el nivel de cooperación que su empresa precisa. Pocas empresas califican la predisposición de una persona a cooperar como una parte esencial de la selección de empleados para un trabajo en el que trabajar con colegas es esencial.
Con demasiada frecuencia, quienes toman las resoluciones sienten que deben hacer algo para prosperar un proceso y después actuar ya antes de definir el inconveniente o bien aun valorar a fondo la mejor solución. Suponga que transforma su edificio de oficinas existente en un lugar de cooperación, mas descubre que los empleados no están prestos a viajar para utilizarlo. Entonces qué ? El resultado de la actina de forma cruda y arbitraria es que muchos de los despliegues resultantes fracasan.
Es posible que no necesite una nueva herramienta de cooperación en lo más mínimo. En cambio, posiblemente deba entender por qué razón las personas se quedan encerradas en sus labores. Posiblemente descubra que, sin percatarse, se les recompensa por no cooperar, o bien que su trabajo no lo requiere, que no saben de qué manera cooperar de forma eficaz o bien que no desean en lo más mínimo. Si se toma el tiempo para valorar el inconveniente, usa lo que ha aprendido para realizar la solución y después desarrolla un plan de acción para valorar la eficiencia y efectuar mejoras sobre la marcha, habría de estar en una buena situación para lograr el éxito.
Terminaré con un pensamiento final: si sus incentivos disuaden a los empleados de asistirse entre sí, su esmero colaborativo fracasará salvo que solvente ese inconveniente primero.
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