La gran renuncia: por qué los trabajadores renuncian (y cómo pueden responder las empresas)

Hoy, lo que se vio por primera vez como un colapso de la fuerza laboral se ha convertido en una tendencia real: los trabajadores están renunciando a sus trabajos en masa.

En octubre, 4,1 millones de trabajadores dejaron sus puestos de trabajo. esto es inferior al récord de 4,4 millones de personas que abandonaron el mercado laboral el mes anterior y 4,3 millones en agosto. Pero fue aún más alto que cualquier mes hasta julio de este año, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.

Una encuesta reciente de 26.000 empleados realizada por el sitio de búsqueda de empleo Joblist mostró que el 22% de todos los solicitantes de empleo dijeron que dejaron su trabajo anterior, y el 73% de los trabajadores actualmente empleados dijeron que estaban considerando activamente dejar sus trabajos.

La Gran Renuncia (como los economistas inventaron el éxodo de empleados) refleja una profunda insatisfacción con situaciones laborales pasadas. La pandemia mundial en curso ha permitido a los trabajadores repensar sus carreras, el equilibrio entre la vida laboral y personal, los objetivos a largo plazo y las condiciones laborales.

Algunas de las principales razones por las que los trabajadores renunciaron este año son la insatisfacción con la forma en que su empleador los trató durante la pandemia (19%); salario bajo o falta de beneficios (17%); y falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada (13%), según la encuesta Joblist.

Los trabajadores de 20 años tienen más probabilidades de dejar de fumar que los adolescentes y los trabajadores mayores, según Joblist. De hecho, alrededor de un tercio de los trabajadores de 20 años han dejado sus trabajos anteriores, en comparación con solo el 20% de los trabajadores de 50 años o más. No hubo diferencias en las tasas de abandono por género.

Joblist planea publicar los resultados de su encuesta más reciente en enero, pero los datos preliminares muestran que el 61% de todos los solicitantes de empleo están interesados ​​en oportunidades de empleo remoto para 2022. Entre los trabajadores que actualmente trabajan de forma remota (al menos parte del tiempo), el 45% dicen que renunciarían si su empleador requiriera un trabajo en persona a tiempo completo en 2022.

Dado que se espera que continúe el alto número de renuncias hasta 2022, la creación de un entorno de trabajo acogedor y confortable, tanto en forma remota como en persona, será clave para la retención de empleados.

Tanto los ejecutivos como los gerentes desempeñan un papel en la lucha contra el desgaste de los empleados, lo que significa que las empresas pueden hacer mucho para mantener felices a los empleados cuando el mercado laboral está repleto de opciones.

De hecho, los empleados no siempre renuncian a sus trabajos porque están muy insatisfechos con el trabajo. Por ejemplo, las mujeres están abandonando la fuerza laboral en cantidades desproporcionadas debido a responsabilidades familiares, ya sean niños o padres ancianos, según Amy Loomis, directora de investigación del servicio de investigación de mercado global Future. Of Work de IDC.

Según Joblist, muchos trabajadores informan haber renunciado para seguir una nueva carrera profesional (20%), lo que refleja cómo la pandemia ha creado una oportunidad para que algunos cambien de campo o adopten roles más atractivos, según Joblist.

“Puede que estén bastante contentos con su trabajo actual, pero hay algo más grande en el horizonte. “Puedo hacerlo por un 20% más de sueldo y vivir en el campo”, dijo Loomis.

Otro factor detrás de las altas tasas de abandono parece ser la sensación de estar estancado profesionalmente. Una encuesta realizada por el proveedor de la plataforma de gestión de empleados Lattice encontró que el 43% de los encuestados sentían que su trayectoria profesional se había estancado o se había ralentizado a un ritmo vertiginoso. Esta tendencia parece particularmente cierta para los empleados jóvenes, ya que el 38% de los trabajadores de la Generación Z (nacidos después de 1997) buscan trabajos con mayor transparencia en cuanto a la trayectoria y desarrollo del empleo, según la encuesta.

"Las personas son el activo más importante de una empresa y el costo de rotación es alto", dijo el director ejecutivo de Lattice, Jack Altman, en un comunicado. Los gerentes deben priorizar la visibilidad de los empleados sobre la progresión de su carrera, así como proporcionar tutoría y herramientas para ayudarlos a avanzar, para garantizar que retengan a sus mejores talentos. "

El énfasis en la experiencia de los empleados refleja la creciente demanda de las empresas para reexaminar sus procesos de gestión y participación de las personas. El informe de Deloitte sobre Tendencias del capital humano en Europa encontró que el 54% de los líderes están reinventando los procesos de trabajo en el futuro, en comparación con solo el 28% antes de COVID-19. Cada vez más empresas están reevaluando prácticas obsoletas de recursos humanos en un esfuerzo por comprender mejor el desempeño y el compromiso de sus empleados, así como para respaldar su desarrollo y crecimiento.

Las organizaciones deben invertir en capacitación de liderazgo de arriba hacia abajo que les enseñe cómo alentar a los empleados y hacerles sentir realmente que hay urgencia en el trabajo que realizan. En otras palabras, un empleado debe sentir que su trabajo es importante y que su gerente confía en él. Este tipo de capacitación para gerentes debe impartirse de manera uniforme en toda la organización, desde los gerentes de primera línea hasta los gerentes de primera línea, señaló Loomis.

Al implementar nuevas políticas, las encuestas a los empleados pueden ser invaluables y pueden medir si las organizaciones en su conjunto. “Se trata de abrir una conversación bidireccional para que la administración esté alineada con las necesidades de los empleados”, dijo Loomis.

Con los empleados recién contratados, es importante crear rápidamente un sentido de pertenencia para que se sientan parte de un equipo unido. "Estás tratando de crear una cultura intencional", dijo Loomis. “La cultura corporativa ocurre no solo cuando un gerente confía en un empleado, sino también cuando los empleados tienen la tecnología y las herramientas que necesitan para conectarse con otros en la organización. "

Las herramientas de colaboración y comunicación también son esenciales para crear una cultura corporativa cohesiva. Algunas de las últimas ofertas basadas en la nube incluyen Workspace y Viva de Google y Microsoft, respectivamente. Asana es otra estrella, según Loomis.

Los análisis también están comenzando a desempeñar un papel en la experiencia de los empleados, lo que permite a los gerentes realizar un seguimiento de cómo las personas se conectan con la empresa, y entre sí, o si están aisladas. "Pueden presionar al gerente para que le haga saber que esta persona de su equipo no se ha puesto en contacto con nadie durante dos días", dijo Loomis. “Pero aún necesita mantener la confidencialidad de los empleados en el día a día, para que no se sientan microadministrados. "

Además de las ganancias de productividad documentadas que resultaron de la pandemia por una multitud de razones, los estudios muestran que una mejor experiencia de los empleados contribuye a una mejor experiencia del cliente.

Una encuesta realizada en julio por la firma de investigación IDC mostró que los empleados más felices y comprometidos se traducen en mejores experiencias del cliente, mayor satisfacción del cliente y mayores ganancias. De hecho, el 62% dijo que había una relación causal definida entre la experiencia del empleado y del cliente y que el impacto era "importante" o "importante" y medible. Más de la mitad (58%) indicó que la satisfacción del cliente es una métrica clave para evaluar la productividad de los empleados.

Según IDC, algunos de los factores importantes que afectan la experiencia del empleado son:

• Transparencia, confianza y comunicaciones con el empleador;
• La disponibilidad de un entorno de trabajo colaborativo sin fricciones con experiencias digitales integradas en el flujo de trabajo;
• Una cultura organizacional de pertenencia e inclusión;
• Escuchar, involucrar y reconocer a los empleados por parte de la gerencia y sus compañeros;
• Oportunidades de desarrollo y desarrollo profesional;
• Responsabilidad social empresarial demostrada.

Las organizaciones también están invirtiendo en tecnología para respaldar entornos de trabajo híbridos.

Según un estudio publicado en noviembre por IDC, para 2023, la transformación digital (DX) y la volatilidad empresarial llevarán al 70% de 2000 organizaciones globales a implementar primero modelos de trabajo remotos o híbridos, redefiniendo los modelos de negocio, el proceso de trabajo y la participación de varios grupos de talentos. Para 2024, el 70% de las empresas habrán invertido mucho en datos, herramientas y evaluaciones comparativas sobre diversidad, igualdad e inclusión para definir estrategias de reclutamiento y capital humano.

Para 2025, el 90% de las nuevas construcciones comerciales y renovaciones de edificios utilizarán tecnología de instalaciones inteligentes que pueden respaldar lugares de trabajo flexibles y mejores experiencias y rendimiento de oficina, según IDC.

No hace falta decir que una gran experiencia para los empleados puede conducir a una mayor adquisición y retención de talento, dijo IDC en un blog de septiembre.

“Esto es especialmente crítico a medida que el mundo se adapta a una nueva realidad laboral híbrida que elimina algunas de las limitaciones geográficas del talento, lo que lleva a una mayor competencia por ese talento”, dice el blog.

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