Todas las compañías tienen la obligación de contar con esta herramienta, que permite la justicia laboral entre hombres y mujeres.

Las mujeres, hace décadas, que hicieron irrupción en el mercado laboral, desde el principio, rompiendo barreras procedentes de una cultura impuesta durante muchos años, en la que el hombre dominaba la mayor parte de los campos del trabajo por cuenta ajena. Antiguamente, trabajar en las fábricas y empresas multisectoriales solo era accesible para la mujer, si el cabeza de familia o esposo daba permiso para ello.

Ante esa situación, paulatinamente, los derechos laborales conquistados por la mujer en el ámbito laboral han escalado de manera constante, para eliminar esos lastres. En la actualidad, no existe distinción legal entre géneros para acceder a cualquier tipo de empleo, sin embargo, en la práctica siguen pasando factura tantos años de estructura desigual. De ahí que surjan herramientas legales que ayuden a paliar y, sobre todo, a erradicar, esas desigualdades.

En esa línea, hay que destacar que en España, desde el pasado mes de marzo del recién despedido ejercicio 2022, las compañías tienen la obligatoriedad de poseer un plan de igualdad empresas. Si bien es cierto que se les exige a todas las entidades que posean una plantilla de más de 50 empleados; también contempla a toda aquella empresa que, en su convenio colectivo de aplicación, tenga recogido la elaboración de este plan. Otra de las fórmulas de exigir este documento es que, la propia Autoridad Laboral lo requiera, debido a un trámite sancionatorio.

Las empresas pueden ser sancionadas por incumplir

Aquí no existe la arbitrariedad. Las empresas que están obligadas por ley, deben poseer su Plan de Igualdad, tal y como mandata la norma; así como que sus epígrafes se correspondan, en todo caso, al modelo exigible. Porque, de no ser así, la compañía estaría infringiendo de manera grave esta medida garantista, y se podría enfrentar a multas que podrían ir desde los 626 a los 6.250 euros. Desde luego, sanciones que pueden suponer un desembolso importante, que se deben evitar. Para ello, contar con el asesoramiento de una consultoría experta en la materia es algo vital.

Además, hay muchas empresas que, a pesar de que la Autoridad Laboral haya exigido el plan, siguen sin escuchar esas peticiones y se vuelven insumisas. Desde luego, no es un papel digno para una compañía que aprecie a su plantilla de trabajadores y, llegado el caso, esa falta de solvencia le acarreará una multa catalogada como muy grave. Y las sanciones, en esta franja de incumplimiento, son muy serias, ya que oscilan desde los 6.251 hasta la cantidad de 225.018 euros, entendiendo que ninguna firma puede permitirse ese desprestigio.

Todo lo anterior lleva a hacer una doble reflexión. Por un lado, normalizar este tipo de medidas que, en ningún caso, van enfocadas a marcar la actividad de la empresa, sino todo lo contrario, a mejorar el rendimiento de sus plantillas. Y, en segundo lugar, contribuir con el avance en derechos sociales vitales, para un bienestar común y en igualdad.

Fases en las que se divide un Plan de Igualdad

Como es lógico, la predisposición de la empresa es esencial. Una vez el responsable que vaya a liderar y gestionar el plan, tenga claro que van a proceder con su aplicación, comienza el proceso.

Una vez la empresa tenga esa conciencia, lo segundo será detectar todas las posibilidades y los parámetros que sean susceptibles de estar aplicándose con desigualdad entre hombres y mujeres. Ante este hecho, se pueden observar nóminas, permisos, complementos, sueldos, rangos, etc., que existen en la compañía por distinto tipo de sexo.

Lo tercero, por tanto, una vez detectados todos esos datos, será el elaborar el Plan de Igualdad propiamente dicho, para corregir esos errores y mejorar los conceptos respecto a los beneficios que obtienen los empleados, indistintamente de si son hombres o mujeres. Se trata de implementar medidas y corregir problemas al respecto.

El culmen se erigirá cuando el propio Plan de Igualdad sea admitido en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, o en el organismo competente de la Comunidad Autónoma donde esté situada la empresa.

Por último, cabe destacar que construir una sociedad igualitaria es un trabajo común que las empresas deben entender y ser parte activa del proceso.

 

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